pubblicata sulla G.U.
n. 181 del 4 agosto 2004)
IL MINISTRO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
Circolare
n. 31
Prot. n.
Roma, 21 luglio
2004
OGGETTO:
Contratti di inserimento lavorativo
1. I
contratti con funzione formativa. Premessa.
L'art. 2 della legge n.30 del 14 febbraio 2003 ha
delegato il Governo ad intervenire in materia di riordino dei contratti a
contenuto formativo. Il titolo VI del d.lgs. n. 276
del 2003 contiene la nuova disciplina del contratto di apprendistato
(artt. da 47 a 53) e la
regolamentazione del contratto di inserimento (artt. da 54 a 59).
In via preliminare occorre precisare che il contratto di apprendistato rimane
un contratto spiccatamente caratterizzato dalla funzione formativa e destinato,
anche per questo, ad esaurire l'ambito di operatività un tempo riservato al
contratto di formazione e lavoro. Il contratto di inserimento,
per contro, è un nuovo contratto nel quale la funzione formativa perde la sua
natura caratterizzante a favore della finalità di garantire la collocazione o
la ricollocazione nel mercato del lavoro di soggetti
socialmente più deboli individuati tassativamente dal legislatore (art. 54,
comma 1). In questo senso dispone espressamente l'art. 55, comma 4, dove si
precisa che nel contratto di inserimento la formazione
è solo eventuale.
Restano in ogni caso applicabili, se più favorevoli,
le disposizioni di cui all'articolo 20 della legge 23 luglio 1991, n.223, in materia di contratto di reinserimento dei
lavoratori disoccupati.
2. La
struttura del contratto di inserimento e la clausola
del termine
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro a tempo determinato
finalizzato all'inserimento o al reinserimento nel mercato del lavoro di alcune
categorie di soggetti. Presupposto necessario per la stipulazione del contratto
di inserimento è la predisposizione di un progetto
individuale mirato alla individuazione di un percorso di adattamento delle
competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo.
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore
a nove mesi e non superiore a diciotto mesi. In caso di contratto di inserimento stipulato con persone riconosciute affette da
un grave handicap fisico, mentale o psichico la durata massima del rapporto può
essere elevata sino a trentasei mesi.
Nell'ambito di tali limiti minimi e massimi, la durata di un contratto di inserimento dipende da quanto previsto nel progetto di
inserimento. La durata del rapporto, infatti, deve essere idonea a consentire
il pieno svolgimento del percorso di adattamento delle
competenze professionali e, cioè, deve essere tale da realizzare la funzione di
inserimento tipica di tale contratto.
Il contratto di inserimento può essere prorogato anche più volte, anche
senza necessità di allegare alcuna specifica motivazione, purché in coerenza
con il progetto individuale di inserimento. La durata massima del contratto
prorogato non può tuttavia eccedere i limiti legali di diciotto o trentasei
mesi. Tali limiti legali di durata possono essere superati solo nel caso in cui
il rapporto di inserimento sia stato sospeso per lo
svolgimento del servizio militare o civile o per maternità.
Ove il rapporto di inserimento duri oltre il termine
di scadenza originariamente concordato o successivamente prorogato, il
contratto si trasforma in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, sempre
che venga superato il termine di trenta giorni di cui all'art. 5, comma 2, del
d. lgs. n. 368/2001.
Se compatibile con il progetto di inserimento il contratto di inserimento può
anche essere a tempo parziale.
In ogni caso il contratto di inserimento non è
rinnovabile tra le stesse parti.
3. I datori
di lavoro che possono stipulare contratti di inserimento
Possono stipulare
contratti di inserimento:
- enti
pubblici economici, imprese e loro consorzi;
- gruppi di imprese;
- associazioni professionali, socio- culturali, sportive;
- fondazioni;
- enti di ricerca, pubblici e privati;
- organizzazioni e associazioni di categoria.
Quanto ai consorzi
od ai gruppi di impresa il progetto di inserimento può
prevedere l'impiego in diverse società del gruppo o consorziate. In tal caso si
potrà dare l'ipotesi di un unico contratto di lavoro di inserimento
con una singola società del consorzio o del gruppo che, però, potrà
"inviare" il lavoratore, ai fini del progetto di inserimento, presso
più società del consorzio o del gruppo. In tal caso, il limite percentuale
previsto dall'art. 54, comma 3, sarà computato
esclusivamente in capo alla singola società che risulta essere la datrice di
lavoro.
Per poter stipulare
un contratto di inserimento è necessario che il datore
di lavoro abbia mantenuto in servizio almeno il 60 per cento dei lavoratori il
cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti.
Ai fini del calcolo della percentuale non si considerano contratti di inserimento non trasformati:
- i contratti
risolti dal datore di lavoro nel corso o al termine del periodo di prova;
- i contratti risolti dal datore di lavoro per giusta causa;
- i contratti risolti dal lavoratore per dimissioni;
- i rapporti che non sono stati trasformati a causa di rifiuto del
lavoratore;
- i contratti di inserimento non trasformati in
rapporti di lavoro a tempo indeterminato nella misura pari a quattro contratti.
Di conseguenza, se
nei diciotto mesi precedenti sono scaduti cinque contratti di
inserimento e quattro di essi non sono stati trasformati, di questi
quattro contratti non si terrà conto e sarà sufficiente confermare un solo
contratto per poter procedere a nuove assunzioni con contratto di inserimento
(5 contratti scaduti, da cui si sottraggono i 4 che non si computano: resta un
solo contratto ed il 60 per cento di 1 è pari a 0,60, che va arrotondato ad 1).
In ogni caso non
operano limiti nell'ipotesi in cui nei 18 mesi precedenti all'assunzione del lavoratore
sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento.
Si considerano invece mantenuti in servizio quei lavoratori il cui contratto di inserimento sia stato trasformato in un contratto a tempo
indeterminato anche prima della scadenza del termine.
Trattandosi di istituti contrattuali diversi, resta inteso che non
devono essere presi in considerazione i contratti di formazione e lavoro
cessati e non trasformati nei diciotto mesi antecedenti la stipulazione del
contratto di inserimento.
Non esistono limiti quantitativi di ricorso allo strumento del contratto di inserimento. Eventuali limiti percentuali possono essere
introdotti dalla contrattazione collettiva (art. 58, comma secondo).
4. I
soggetti che possono essere assunti con contratti di inserimento
Possono essere
assunti con contratto di inserimento:
- soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
- disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue;
- lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto
di lavoro;
- lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che
non abbiano lavorato per almeno due anni;
- donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso
di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministero del
lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e
delle finanze entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del presente
decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso
di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
- persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un
grave handicap fisico, mentale o psichico.
Si rammenta che ai
sensi del d. lgs. n.297/2002 per disoccupati "di lunga durata" si
intendono coloro i quali, dopo aver perso un posto di lavoro o aver cessato
un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova
occupazione da almeno dodici mesi. Fra tali soggetti rientrano anche quelli che
risultino disoccupati a seguito di dimissioni.
Quanto invece alla assunzione di donne con contratti
di inserimento questa è subordinata alla definizione, mediante decreto
ministeriale, delle aree geografiche cui il tasso di occupazione femminile è
inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di
disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile.
La nozione "persona affetta da grave handicap fisico, mentale o
psichico" trova riferimento normativo nelle disposizioni di cui alla legge
5 febbraio 1992, n. 104, al D.P.C.M. 13 gennaio 2000 nonché alla legge 12 marzo 1999, n.68.
Va infine precisato che, in presenza dei requisiti soggettivi richiesti
dall'articolo 54, il contratto di inserimento può essere utilizzato anche per
favorire l'accesso al mercato del lavoro di cittadini comunitari ed
extracomunitari.
5. I
progetti individuali di inserimento
Finalità del
contratto in esame è, come detto, quella di promuovere l'inserimento o il
reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie
di soggetti. Ciò anche indipendentemente dalla effettuazione
di formazione in luogo di lavoro.
Il contratto di inserimento è tipologia contrattuale
di natura subordinata volta a favorire l'integrazione dei lavoratori alle
esigenze aziendali attraverso modalità di adattamento al contesto lavorativo,
nonché ai relativi processi produttivi, realizzate in esecuzione del progetto
individuale di inserimento.
In ultima analisi, il legislatore intende valorizzare, con questo
istituto, l'acquisizione di professionalità concreta, calibrata in
rapporto al fabbisogno del datore di lavoro, nella prospettiva della
futura, eventuale stabilizzazione del contratto. Coerentemente con tale
finalità l'art. 55, comma 4, chiarisce che la formazione eventualmente
effettuata deve essere finalizzata al concreto adeguamento delle competenze
professionali del lavoratore stesso allo specifico contesto
lavorativo con o senza la somministrazione di formazione teorica.
Indispensabile è, dunque, la predisposizione di un progetto individuale di inserimento.
Il progetto
individuale di inserimento deve essere concordato tra
lavoratore e datore di lavoro. Il progetto, dunque, verrà
concordato dalle parti preventivamente alla definizione delle condizioni del
contratto di lavoro. Affinché datore di lavoro e lavoratore possano
concordare il progetto individuale di inserimento è necessario che le modalità
di definizione di tali progetti vengano fissate dall'autonomia privata
collettiva.
In materia il legislatore rinvia a tutti i livelli di contrattazione collettiva
e, quindi, al livello nazionale, territoriale ed aziendale, anche all'interno
degli enti bilaterali, in funzione dell'adeguamento delle capacità
professionali del lavoratore.
Quanto ai contenuti e alla forma dei progetti individuali di inserimento
le parti devono attenersi alle prescrizioni dell'autonomia privata collettiva
applicabile.
In data 11 febbraio 2004 è stato stipulato un Accordo Interconfederale avente
ad oggetto una disciplina di quadro valida nella fase di prima applicazione e
con efficacia limitata al periodo di carenza della
regolamentazione contrattuale che potrà essere definita ai vari livelli di cui
si è detto innanzi.
In caso di gravi inadempienze al progetto di inserimento
il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati
maggiorata del 100 per cento.
Non opera, dunque, la sanzione della conversione del
contratto in un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
6. Il
contratto di inserimento. Requisiti di forma.
Il contratto di inserimento può avere ad oggetto qualsiasi attività
lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta.
Nel contratto deve essere necessariamente contenuto il riferimento al progetto
individuale di inserimento che deve essere coerente
con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto. Il progetto
individuale di inserimento, ancorché distinto, è
strettamente collegato al contratto integrandone il contenuto inderogabile. In
mancanza di progetto di inserimento o di forma scritta
il contratto è, infatti, nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo
indeterminato con decorrenza dalla data di costituzione del rapporto.
Ulteriori specifici contenuti e requisiti di forma sono individuati dal
richiamato Accordo Interconfederale, la cui efficacia si esplicherà
fin quando non interverranno intese contrattuali ai vari livelli.
7.
Disciplina del rapporto di lavoro
Salva diversa
previsione di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, ai
contratti di inserimento si applicano, per quanto
compatibili, le disposizioni di cui al d.lgs. n. 368
del 2001, compresi i divieti di cui all'articolo 3. Pertanto, l'autonomia
privata collettiva ben potrà disciplinare il rapporto di inserimento
in maniera difforme dalle disposizioni di cui al d.lgs.
n. 368 del 2001.
Non sono compatibili, stante la finalità tipica di inserimento
del contratto in questione, i presupposti causali della stipulazione del
contratto a termine. Anche da un punto di vista formale, dunque, il contratto di inserimento non richiede la specificazione di esigenze
tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Si applica, invece, ad esso la disciplina prevista dall'art. 3 del decreto
legislativo n. 368/2001 in materia di divieti.Non
sono altresì applicabili, perché specificatamente derogate dalla
disciplina speciale del contratto di inserimento, le disposizioni in tema di
proroga del contratto, di rinnovo del contratto tra le stesse parti e di
limitazioni percentuali.
Ove invece il contratto di inserimento prosegua oltre
la scadenza del termine originariamente fissato è applicabile l'art. 5, comma
primo e secondo, del decreto legislativo n. 368 del 2001.
8.
Benefici economici e normativi
Durante il rapporto
di inserimento, la categoria di inquadramento del
lavoratore non potrà essere inferiore, a fini retributivi, per più di due
livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale
di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono
qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è
preordinato il progetto di inserimento/reinserimento.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento non
si computano nell'organico aziendale ai fini delle disposizioni di legge e di
contratto collettivo. Sono fatte salve diverse previsioni dell'autonomia
privata collettiva.
In attesa della riforma del sistema degli
incentivi alla occupazione i benefici contributivi previsti in materia di
contratto di formazione e lavoro possono essere applicati limitatamente ai
contratti di inserimento stipulati con i seguenti soggetti:
- disoccupati
di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni di età;
- lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto
di lavoro;
- lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non
abbiano lavorato per almeno due anni;
- persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un
grave handicap fisico, mentale o psichico.
Limitatamente a
tali categorie di soggetti, dunque, potrà continuare a trovare applicazione il
regime di agevolazioni contributive previsto dall'art.
16 del d.l. n. 299 del 1994, convertito in legge n. 451 del 1994.
L'agevolazione
contributiva opererà durante il periodo di inserimento
e verrà riconosciuta nei limiti di quanto disposto dal regolamento comunitario
n. 2204 del 2002. Ai rapporti intrattenuti con le predette categorie di
soggetti si applicherà, comunque, la riduzione
dell'onere contributivo nella misura del 25 per cento, che non pone problemi di
compatibilità con la normativa comunitaria sugli aiuti di stato, perché
trattasi di misura di carattere generale ed uniforme che non integra l'ipotesi
di aiuto ai sensi dell'art. 87 del Trattato CE.
Il regolamento
comunitario n. 2204 del 2002 prevede l'immediata operatività di
aiuti in favore di soggetti svantaggiati il cui ammontare, con
riferimento al singolo rapporto di lavoro, non superi il 50 per cento del costo
salariale annuo del lavoratore assunto. Per i disabili
la percentuale è aumentata al 60 per cento.
Fermo restando tale
limite quantitativo, l'agevolazione può essere concessa:
a) quando
determini un incremento netto del numero dei dipendenti dello stabilimento
interessato;
b) quando non determini un incremento netto del numero dei dipendenti
purché i posti occupati si siano resi vacanti a seguito di dimissioni
volontarie, di pensionamento per raggiunti limiti di età,
di riduzione volontaria dell'orario di lavoro o di licenziamenti per giusta
causa e non a seguito di licenziamenti per riduzione del personale.
In entrambe le ipotesi ai lavoratori deve essere
comunque garantita la continuità dell'impiego per almeno 12 mesi (cfr. art. 5 del regolamento n.
2204/2002). L'agevolazione non è comunque esclusa nel
caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto prima del termine di 12 mesi
per giusta causa.
Nel rispetto delle
condizioni ora menzionate e tenuto comunque conto dei
requisiti soggettivi di cui all'art. 54, comma primo, gli aiuti possono dunque
essere immediatamente concessi alle seguenti categorie di soggetti
svantaggiati:
1) lavoratori extracomunitari;
2) disoccupati da oltre due anni che in tale periodo non abbiano seguito
corsi di formazione;
3) soggetti che vivono da soli con uno o più figli a carico;
4) soggetti con più di 50 anni privi di un posto di lavoro;
5) soggetti privi di un titolo di studio di livello secondario superiore o
equivalente;
6) disoccupati di lungo periodo, ossia persone senza lavoro per 12 dei 16
mesi precedenti o per 6 degli 8 mesi precedenti nel caso di persone di meno di
25 anni;
7) qualsiasi donna di un'area geografica a livello NUTS 2 nella quale il
tasso medio di disoccupazione superi il 100 per cento della media comunitaria
da almeno due anni civili e nella quale la disoccupazione femminile abbia
superato il 150 per cento del tasso di disoccupazione maschile dell'area
considerata per almeno due dei tre anni precedenti;
8) lavoratori disabili.
La concessione
delle agevolazioni contributive in materia di contratto di inserimento
presuppone dunque che il soggetto assunto risponda ad uno dei requisiti di cui
all'art. 54, comma primo, lett. da b) ad f), e che, inoltre, risponda ai
requisiti di cui al regolamento n. 2204 del 2002.
Con riferimento alla occupazione giovanile la combinazione di tali requisiti
consente di poter beneficiare di agevolazioni contributive ai contratti di
inserimento stipulati con giovani che desiderino riprendere un'attività
lavorativa, che non abbiano lavorato per almeno due anni né effettuato nel
frattempo corsi di formazione.
Gli incentivi di cui all'articolo 59 del decreto legislativi
n. 276/03 rimangono soggetti all'obbligo di notifica preventiva per le imprese
del settore della costruzione navale e dell'industria carboniera.
Con riferimento alla questione relativa all'accertamento
dello status del lavoratore, affinché il datore di lavoro possa essere
garantito sulla sussistenza delle condizioni che permettono l'assunzione con il
contratto di inserimento nonché il diritto ai benefici contributivi possono
essere qui richiamate le istruzioni impartite dall'INPS, con circolare n. 117 del
30 giugno 2003.
Firmato
IL
MINISTRO
Roberto Maroni