Ministero del lavoro e delle politiche sociali
circolare n. 4
(pubblicata sulla G.U. n. 33 del
10/02/2005)
Roma, 3 febbraio 2005
Oggetto: lavoro intermittente, artt.
33 e segg. D.Lgs. n.
276/2003. Chiarimenti e indicazioni operative.
Premessa
In attuazione dell'articolo 4
della legge 14 febbraio 2003, n. 30, in materia di occupazione
e mercato del lavoro è stata introdotta nel nostro ordinamento una nuova
tipologia di contratto denominato – in ragione della intermittenza o
discontinuità della prestazione lavorativa – «lavoro intermittente». Detta
tipologia contrattuale si presenta in una duplice versione, con o senza
l'obbligo di corrispondere una indennità di
disponibilità, a seconda della scelta del lavoratore di vincolarsi o meno
all'obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Ad esso si applica, per quanto compatibile, la normativa
prevista per il rapporto di lavoro subordinato, ma limitatamente ai periodi in
cui il lavoratore si trova a svolgere effettivamente la prestazione lavorativa
oggetto del contratto. Durante i periodi di inattività
o di disponibilità, invece, tali norme non risultano essere applicabili e il
lavoratore di conseguenza maturerà esclusivamente una indennità di
disponibilità se e in quanto contrattualmente prevista.
Finalità della nuova
tipologia contrattuale è quella di dare adeguata veste giuridica a prestazioni
di lavoro discontinue e intermittenti, anche al fine di regolarizzare
prassi esistenti e quantitativamente rilevanti di lavoro non dichiarato o
comunque non regolare. Emblematico è, per esempio, il
fenomeno del "lavoro a fattura", con l'emissione di semplici note o
fatture a titolo di lavoro autonomo da parte di soggetti a cui è in realtà
richiesta una prestazione lavorativa a chiamata con caratteristiche tipiche del
lavoro dipendente. Si tratta di prassi che ledono gravemente i diritti dei
prestatori di lavoro e che risultano distorsive della stessa competizione corretta tra imprese.
Definizione e
tipologie
Il contratto di lavoro
intermittente è disciplinato dagli articoli 33-40 del decreto legislativo n.
276 del 2003.
L'articolo 33 definisce il
contratto di lavoro intermittente come quel contratto con il quale un
lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare
la prestazione lavorativa nei limiti di cui al successivo articolo 34 e cioè:
1)
per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente
secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale
2) per periodi
predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno ai sensi del
successivo articolo 37;
3)
in via sperimentale con soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni
di età ovvero con lavoratori con più di 45 anni che
siano stati espulsi dal ciclo produttivo o che siano iscritti dalla liste di
mobilità e di collocamento.
Si tratta dunque di una
particolare tipologia di lavoro dipendente attivabile in ragione della
ricorrenza di determinate condizioni oggettive, individuate come tali dai
contratti collettivi ovvero dalla stesso D.Lgs. n. 276/2003 per periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno e in via
sperimentale, in ragione delle condizioni soggettive del prestatore di lavoro.
L'articolo 40 inoltre prevede
che, in assenza disciplina contrattuale, il Ministero del lavoro e delle
politiche sociali "individua in via
provvisoria e con proprio decreto… i casi in cui è ammissibile il ricorso al
lavoro intermittente". Tale intervento ministeriale è peraltro
rinvenibile nel D.M. 23 ottobre 2004 il quale ammette la stipulazione di
contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. 6
dicembre 1923, n. 2657.
Ambito di applicazione
Il decreto legislativo n. 276
del 2003 ammette dunque, in via sperimentale, il ricorso al lavoro
intermittente di tipo a-causale in funzione cioè delle
sole condizioni soggettive del prestatore di lavoro e, precisamente, con
riferimento a:
a)
giovani disoccupati e inoccupati con meno di 25 anni di età
ai sensi del D.Lgs. n.
181/2000 come modificato dal D.Lgs. n. 297/2002;
b)
disoccupati con più di 45 anni di età che siano stati
espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di
collocamento.
Ai fini della stipulazione di
un contratto di lavoro intermittente di tipo a-causale il concetto di
disoccupato si desume dall'articolo 1 del decreto legislativo n. 181 del 2000,
come modificato dal decreto legislativo n. 297 del 2002, là dove fa riferimento
alla «condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente
disponibile allo svolgimento e alla ricerca di un'attività lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti». Lo stesso
articolo individua la condizione di giovane inoccupato in quella del soggetto di età inferiore ai 25 anni che, senza aver svolto in
precedenza alcuna attività lavorativa, sia alla ricerca di occupazione da più
di sei mesi. Il concetto di «lavoratore espulso dal ciclo produttivo» va
inteso, secondo la ratio della legge
n. 30 del 2003, in senso atecnico e ampio, con
riferimento cioè anche a coloro che hanno estinto il
rapporto usufruendo di incentivi all'esodo.
Accanto alle ipotesi
sperimentali, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere
discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti
collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero
per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno ai
sensi dell'articolo 37.
In attuazione del disposto di
cui all'articolo 40 del decreto legislativo n. 276 del 2003 il Ministero del
lavoro e delle politiche sociali è peraltro
intervenuto a individuare in via provvisoria e con proprio decreto, stante la
perdurante assenza dei contratti collettivi, i casi in cui è ammissibile il
ricorso al lavoro intermittente ai sensi della disposizione di cui all'articolo
34, comma 1, e dell'articolo 37, comma 2. Il DM 23 ottobre 2004 ha rinviato, a
questo proposito, alle tipologie di attività indicate
nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del 1923.
Coerentemente al disposto di
cui all'articolo 40 del decreto legislativo n. 276 del 2003, e in aderenza alla
lettera del D.M. 23 ottobre 2004 che rinvia alle «tipologie di
attività» di cui alla tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del
1923, le attività ivi indicate devono essere considerate come parametro di
riferimento oggettivo per sopperire alla mancata individuazione da parte della
contrattazione collettiva alla quale il decreto ha rinviato per
l'individuazione delle esigenze a carattere discontinuo ed intermittente
specifiche per ogni settore. Pertanto i requisiti dimensionali e le altre
limitazioni alle quali il regio decreto fa riferimento (es. autorizzazione
dell'ispettore del lavoro) non operano ai fini della individuazione
della tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro
intermittente. Non rileva pertanto neppure un giudizio caso per caso circa la
natura intermittente o discontinua della prestazione essendo questo compito rinviato ex
ante alla contrattazione collettiva o, in assenza, al Decreto del Ministero
del lavoro e delle politiche sociali cui spetta il compito di individuare,
mediante una elencazione tipologica o per clausole generali, quelle che sono le
esigenze che consentono la stipulazione dei contratti di lavoro intermittente.
Forma del contratto
Ai sensi dell'articolo 35 del
decreto legislativo n. 276 del 2003 il contratto di lavoro intermittente deve
essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
a)
l'indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall'articolo 34, del decreto legislativo n. 276 del 2003
che consentono la stipulazione del contratto;
b)
il luogo e la modalità della disponibilità,
eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata
del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno
lavorativo. Nel caso in cui il datore abbia più sedi o più unità produttive deve essere espressamente specificato per quale sede si
intende garantire la propria disponibilità se per una sola o per tutte;
c)
il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione
eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d)
l'indicazione delle forme e modalità con cui il datore
di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro,
nonché delle modalità di rilevazione della prestazione adottate in azienda
(registrazione libro presenze, badge ecc.). Ai fini dell'articolo 36, comma 5,
nel contratto deve essere specificata la modalità
della chiamata che deve essere effettuata in forma scritta (fax, e-mail,
telegramma o raccomandata) oppure in forma orale. Deve altresì essere prevista
la forma e la modalità della conferma da parte del
lavoratore come anche il termine entro il quale farla pervenire al datore di
lavoro. Tale termine deve essere compatibile con il preavviso;
e)
i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione
e della indennità di disponibilità. Si ritengono applicabili le norme previste
per il contratto di lavoro subordinato, pertanto il datore di lavoro è tenuto a
consegnare al lavoratore un prospetto paga, secondo le disposizioni previste in
materia, contenente gli estremi retribuiti come gli assegni familiari e tutti
gli altri elementi che compongono la retribuzione nonché
le eventuali trattenute;
f)
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in
relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Nel caso in cui nel contratto
non siano espressamente riportati gli elementi sopra
indicati, lo stesso sarà integrato dalle indicazioni previste dai contratti
collettivi. Al fine di indicare gli elementi di cui sopra, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi
ove previste. Il datore di lavoro è altresì tenuto a
informare con cadenza annuale – o più frequentemente se previsto dalla
contrattazione collettiva – le
rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull'andamento del ricorso
al contratto di lavoro intermittente.
Il contratto intermittente
può essere stipulato a tempo determinato ovvero a tempo indeterminato secondo
quanto si ricava sia dal tenore degli articoli 33-40 del decreto legislativo n.
276 del 2003 sia da quanto esplicitamente previsto
dall'articolo 33, comma 2, il quale ammette la stipulazione del contratto
intermittente anche a tempo determinato. Con riferimento alla
assunzione a tempo determinato va chiarito che non è applicabile la
disciplina del decreto legislativo n. 368 del 2001, che infatti non è
espressamente richiamata dal decreto legislativo n. 276 del 2003 come avviene
invece, per esempio, con riferimento al contratto di inserimento al lavoro.
Peraltro anche le ragioni che legittimano la stipulazione del contratto a termine sono, in questo caso, espressamente indicate dalla
legge e/o dalla contrattazione collettiva per cui sarebbe inappropriato il
richiamo all'articolo 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001 come condizione
per la legittima stipulazione del contratto di lavoro intermittente.
La lettera dell'articolo 35,
comma 1, non impone alcun obbligo contrattuale in merito all'orario ed alla collocazione temporale della prestazione lavorativa. Nessuna
specifica è, altresì, prevista per regolare l'alternanza dei periodi lavorati
con i periodi di inattività o disponibilità.
Ciò corrisponde a una scelta ben precisa del legislatore di lasciare tale
determinazione alla libera autonomia contrattale delle parti in linea con
l'impostazione complessiva della disciplina del contratto di lavoro
intermittente che suggerisce esclusivamente uno schema contrattuale di base, e
quindi flessibile, adatto a essere modulato e adeguato a seconda delle esigenze
specifiche di volta in volta individuate dalle parti contraenti. Il datore di
lavoro, infatti, può decidere di stipulare un contratto di lavoro intermittente
in base alla sola previsione di una effettiva
necessità di personale aggiuntivo in quanto, al momento della stipulazione del
contratto, non gli è dato sapere con assoluta certezza e precisione le sue
reali future esigenze. Non trova dunque applicazione, neppure per analogia, la
disciplina del lavoro a tempo parziale, configurando il lavoro intermittente
una fattispecie lavorativa sui generis.
Resta tuttavia da considerare
che si tratta pur sempre di un contratto di lavoro dipendente, ragione per cui
la libera determinazione delle parti contraenti opera, quantomeno con
riferimento alla tipologia con obbligo di risposta alla chiamata del datore di
lavoro, nell'ambito della normativa di legge e di contratto collettivo
applicabile, con specifico riferimento alla disciplina in materia di orario di lavoro.
Adempimenti
amministrativi
Ai
fini degli adempimenti amministrativi previsti per l'assunzione, anche per il
contratto intermittente valgono le disposizioni di cui al decreto legislativo
n. 297 del 2002 e dunque l'invio della comunicazione ai servizi per l'impiego
competenti entro 5 giorni dalla avvenuta assunzione.
Con l'unica differenza che il datore di lavoro sarà tenuto a
una comunicazione iniziale, al momento della stipulazione del contratto, e non
anche alle altre conseguenti, fermo restando l'obbligo di informare le
rappresentanze sindacali, ove presenti, con cadenza annuale circa l'andamento
delle assunzioni con contratto di lavoro intermittente e le relative chiamate.
Con la comunicazione ai
servizi competenti i datori di lavoro dovranno
specificare la obbligatorietà o meno della chiamata e le modalità della
eventuale disponibilità concordata.
Gli
obblighi connessi alla stipulazione del contratto di lavoro e, in particolare,
l'iscrizione al libro paga e matricola e la comunicazione all'INAIL, saranno
soddisfatti, alla stessa stregua degli altri rapporti di lavoro, solo una
volta, al momento della stipulazione del relativo contratto.
Cumulo con altri contratti di lavoro
Gli articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276 del
2003 non prevedono alcun divieto per quanto riguarda la stipulazione di più
contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti.
Nulla
vieta, inoltre, l'ammissibilità di porre in essere un contratto intermittente e
altre differenti tipologie contrattuali a patto che siano
tra loro compatibili e che non risultino di ostacolo con i vari impegni
negoziali assunti dalle parti. Come detto, nel caso di assunzione
a termine, non opera la disciplina di cui al decreto legislativo n. 368 del
2001.
Contratto di lavoro
intermittente per periodi predeterminati
Ai
fini dell'applicabilità del contratto intermittente ai sensi dell'articolo 37, si intende:
a) week-end: il periodo
che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00, fino alle ore 6.00 del lunedì
mattina;
b) vacanze natalizie: il
periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
c) vacanze pasquali: il
periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì
successivo il Lunedì dell'Angelo;
d) ferie estive : i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
Ulteriori periodi predeterminati potranno essere individuati
dalla contrattazione collettiva a seconda di esigenze specifiche proprie per
ciascun settore. Inoltre i periodi sopra individuati potranno essere a loro
volta modificati da eventuali interventi dell'autonomia collettiva per
adeguarli alle effettive necessità di ogni comparto
produttivo.
Indennità di
disponibilità
Il contratto di lavoro intermittente si presenta in una duplice
versione, rispettivamente con o senza l'obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore
si vincoli o meno a rispondere alla chiamata. L'obbligo di rispondere alla
chiamata deve essere espressamente pattuito nel contratto di lavoro intermittente.
L'indennità di disponibilità copre i periodi durante i quali il
lavoratore rimane in attesa di utilizzazione
garantendo la sua disponibilità al datore di lavoro.
L'indennità non è anticipata alla stipulazione del contratto ma è
corrisposta a consuntivo alla fine del mese.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di
lavoro da parte del prestatore che si è obbligato contrattualmente, ricevendo
l'indennità di disponibilità, può comportare la risoluzione del contratto, la
restituzione della quota di indennità di disponibilità
riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonché un
risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in
mancanza, dal contratto di lavoro.
La misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote
orarie, viene stabilita dai contratti collettivi e
comunque non può essere inferiore alla misura prevista dal D.M. 10 marzo 2004
individuata nella misura del 20 per cento della retribuzione prevista dal contratto
collettivo nazionale di lavoro applicato.
Il lavoratore che svolga le prestazioni solo
in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno, così
come indicati nel precedente paragrafo, nell'ipotesi in cui si obblighi a
rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ha diritto a percepire
l'indennità di disponibilità solo in caso di effettiva chiamata. Occorre
peraltro precisare che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, in
tali casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l'indennità di
disponibilità per tutto il periodo di inattività
precedente e posteriore alla chiamata stessa, indennità calcolata secondo le
modalità previste dal D.M. 10 marzo 2004. Nell'eventualità in cui, invece, il
datore di lavoro non effettui alcuna chiamata per
tutta la durata del contratto non è tenuto a corrispondere al lavoratore alcuna
indennità.
In caso di malattia o di altro evento che
renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è
tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata
dell'impedimento. Durante il periodo di temporanea indisponibilità non matura
il diritto alla indennità di disponibilità. Ove il
lavoratore non provveda a tale adempimento, perde il
diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni,
salva diversa previsione del contratto individuale.
L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di
ogni istituto di legge o di contratto collettivo con la conseguenza che
essa non rileva sia ai fini del calcolo per il TFR che della tredicesima e
quattordicesima previsti dai contratti collettivi.
Trattamento
economico, normativo e previdenziale
Ai fini del trattamento economico, normativo e previdenziale occorre
distinguere i periodi in cui il lavoratore effettivamente svolge la prestazione
lavorativa rispetto a quelli di inattività.
Infatti, per i periodi lavorati si applica il principio di non
discriminazione in base al quale, fermi restando i divieti di discriminazione
diretta e indiretta previsti dalla legislazione
vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento economico
e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari
livello, a parità di mansioni svolte. Viceversa, per tutto il periodo durante
il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore
di lavoro, ma non lavora, non è titolare di alcun
diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento
economico e normativo, salvo l'indennità di disponibilità.
Secondo quanto previsto dal comma 2 dell'articolo 38 trovano
applicazione gli istituti normativi tipici del lavoro subordinato in misura
"proporzionale" rispetto alla prestazione lavorativa effettivamente
eseguita tenendo conto dell'importo della retribuzione globale
e delle sue singole componenti nonché per quanto riguarda le ferie, trattamenti
di malattia, infortunio e malattie professionali e congedi parentali.
Si evidenzia, inoltre, che ai sensi dell'articolo 39, il prestatore di
lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa in proporzione
all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.
In caso di malattia professionale e infortunio trova applicazione la
disciplina prevista per il lavoro subordinato, se questi eventi si verificano in ragione del rapporto di lavoro. Se, al
contrario, la malattia e l'infortunio si verificano
durante i periodi di inattività o disponibilità la predetta normativa non trova
applicazione. Ai sensi dell'articolo 36, comma 4, il lavoratore deve
tempestivamente darne comunicazione al datore di lavoro, per non incorrere
nelle sanzioni previste dallo stesso articolo.
Le modalità di calcolo della indennità di
malattia, maternità e disoccupazione saranno approfondite in apposite circolari
esplicative a cura degli enti competenti.
Occorre precisare che, per gli altri istituti normativi e previdenziali
non espressamente citati dal decreto legislativo, opera la disciplina del
lavoro subordinato, per quanto compatibile. In materia di assegni
per il nucleo familiare è dunque applicabile al lavoro intermittente la
normativa prevista per il lavoro subordinato secondo quanto stabilito
dall'articolo 2 del decreto legge n. 69 del 1988, convertito con la legge n.
153 del 1988. Trova inoltre applicazione l'indennità di disoccupazione, ove ne
ricorrano i requisiti (ridotti o ordinari),
limitatamente per i periodi non lavorati in quanto nel lavoro intermittente la
scelta della modalità e della durata della prestazione lavorativa deriva da
esigenze discontinue ed intermittenti, quindi dalla oggettive caratteristiche
della stessa. Trovano altresì applicazione le disposizioni in materia di
permessi e congedi parentali compresa la misura di
incentivazione di cui all'articolo 9 della legge b,. 53 del 2000.
Trattamento
contributivo e fiscale
Il
datore di lavoro è tenuto a versare i contributi, oltre che sull'importo della
retribuzione corrisposta, sull'effettivo ammontare della indennità
di disponibilità, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale
contributivo.
Il lavoratore, inoltre, ha la
possibilità di integrare la contribuzione fino a concorrenza della retribuzione
convenzionale. In particolare, ai sensi dell'articolo 36, comma 7, del decreto
legislativo n. 276 del 2003, con decreto ministeriale verrà
stabilita la misura della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale
i lavoratori a chiamata potranno versare la differenza contributiva per i
periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore rispetto a quella
convenzionale ovvero abbiano usufruito della indennità di disponibilità fino a
concorrenza della medesima misura.
Il trattamento economico
derivante dal contratto collettivo costituisce reddito di lavoro subordinato e
trova pertanto applicazione la disciplina prevista
dall'articolo 51 del TUIR ciò in virtù del fatto che il contratto
intermittente è un contratto di lavoro subordinato.
Si precisa, inoltre, che
anche l'indennità ha natura reddituale ex articolo 51
in quanto rientra in quelle «somme o valori percepiti»
in relazione al rapporto di lavoro subordinato. Per quanto riguarda le modalità di calcolo della deduzione fiscale prevista
dall'art. 11 del TUIR si rinvia alle indicazioni operative che saranno fornite
in tal senso dalla Direzione Generale dell'Agenzia delle Entrate.
Roberto Maroni