Ai
direttori regionali del lavoro
Ai direttori provinciali del lavoro
e per conoscenza:
Alla Regione siciliana assessorato
lavoro e previdenza sociale
ispettorato del lavoro di Palermo
Alla provincia autonoma di Bolzano
All'Assessorato lavoro di Salerno
Alla provincia autonoma di Trento
All'Assessorato lavoro di Trento
IL
MINISTRO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
1.
Premessa.
Il decreto
legislativo 6 settembre 2001, n. 368, che recepisce nell'ordinamento nazionale
la direttiva del Consiglio del 28 giugno 1999, n. 99/70/CE relativa all'accordo
quadro CES (Confederazione europea dei sindacati), UNICE (Unione delle
confederazioni delle industrie della Comunita' europea), CEEP (Centro europeo
dell'impresa a partecipazione pubblica) sul lavoro a tempo determinato, non
rappresenta semplicemente un atto formale connesso all'adempimento di obblighi
derivanti dall'appartenenza dell'Italia all'Unione europea, ma si configura
quale manifestazione normativa di un piu' generale processo di modernizzazione
dell'organizzazione del lavoro gia' da tempo avviato.
Ed infatti, la ratio sottesa alla disciplina in commento, oltre a trovare
riscontro nella progressiva previsione di nuove ipotesi di lavoro temporaneo
(quali, il contratto di formazione e lavoro, la fornitura di prestazioni di
lavoro temporaneo, la collaborazione coordinata e continuativa, le
collaborazioni occasionali, i tirocini formativi e di orientamento, ecc...),
trova la sua genesi - come tra l'altro indicato espressamente nel quinto
Considerando della Direttiva qui trasposta, nelle conclusioni del Consiglio
europeo di Essen del 1995, dove si sottolineava la necessita' di provvedimenti
per "incrementare l'intensita' occupazionale della crescita, in
particolare mediante un'organizzazione piu' flessibile del lavoro, che risponda
sia ai desideri dei lavoratori che alle esigenze della competitivita'".
In questa prospettiva, la direttiva 99/70/CE cit. si richiama alla risoluzione
del Consiglio europeo del 9 febbraio 1999 relativa agli orientamenti in materia
di occupazione per il 1999, dove si invitano "le parti sociali a tutti i
livelli appropriati a negoziare accordi per modernizzare l'organizzazione del
lavoro, comprese le forme flessibili di lavoro, al fine di rendere le imprese
produttive e competitive e di realizzare il ecessario equilibrio tra
laflessibilita' e la sicurezza" (Cfr.: 6o Considerando).
Ed ancora, la predetta direttiva trova ispirazione nella piu' recente
Raccomandazione del Consiglio dell'Unione europea del 19 gennaio 2001,
riguardante l'attuazione delle politiche degli Stati membri in materia di
occupazione per il 2001, dove, fra l'altro, viene ulteriormente ribadito
l'auspicio del metodo del dialogo sociale per la modernizzazione e la
riorganizzazione del mercato del lavoro al fine dell'incremento delle
opportunita' di occupazione regolare e di buona qualita', anche alla luce dei
mutamenti strutturali in campo economico.
In questo quadro, il decreto legislativo in commento, nel dare attuazione in
Italia alla direttiva comunitaria sopra richiamata, riforma integralmente la disciplina
del contratto a termine, superando in via definitiva il regime della
tipizzazione legale e restrittiva delle situazioni legittimanti proprio
dell'abrogata legge n. 230/1962 (e successive modifiche).
E' di tutta evidenza la diversa impostazione del legislatore del 2001 ove si
legga l'art. 1 del decreto che consente la generale instaurazione di rapporti
di lavoro a tempo determinato ove sussistano "ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" che giustificano l'apposizione
del termine medesimo.
In questo senso, la riforma della disciplina del lavoro a termine risulta in
linea con il 3o Considerando della Direttiva 99/70/CE nella parte in cui,
facendo rinvio alla Carta comunitaria dei diritti fondamentali dei lavoratori
(e, segnatamente, al punto 7 della medesima), auspica che la realizzazione del
mercato interno porti ad un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro
dei lavoratori nella Comunita' europea, mediante "il ravvicinamento di
tali condizioni, che costituisca un progresso, soprattutto per quanto riguarda
le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato, come il lavoro a
tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, il lavoro interinale e il lavoro
stagionale".
Tra l'altro gia' nella relazione illustrativa al decreto veniva colto ed
evidenziato l'aspetto innovativo della disciplina in commento rispetto al
regime previgente, risultando l'attuale impostazione piu' semplice e, al tempo
stesso, meno esposta all'aggiramento attraverso comportamenti fraudolenti.
Ed infatti, al regime della generale negazione del ricorso al contratto a
termine tranne in alcuni casi tipizzati, si sostituisce, recependo ormai un
progressivo mutamento della funzione economico sociale riconosciuta a detta
forma contrattuale, il principio in base al quale "il datore di lavoro
puo' assumere dei dipendenti con contratti a scadenza fissa, dovendo fornire
contestualmente e in forma scritta le (note) ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo" (Cfr.: Relazione illustrativa al
provvedimento) che legittimano l'apposizione del limite temporale.
A tal riguardo, giova, comunque, da subito sottolineare che nella disciplina
delineata dal decreto legislativo in commento appare superato l'orientamento
volto a riconoscere la legittimita' dell'apposizione del termine soltanto in
presenza di una attivita' meramente temporanea, cosi' come, d'altronde, sono
superati i caratteri della "eccezionalita'",
"straordinarieta'" ed "imprevedibilita'" propri delle
precedenti ragioni giustificatrici.
Una corretta interpretazione del disposto di cui all'art. 1, comma 1, decreto
legislativo 6 settembre 2001, n. 368, impone in effetti di rigettare letture
riduttive della lettera della legge - e dell'avviso comune sulle modalita' e
sui contenuti traspositivi della normativa comunitaria formulato dalle parti
sociali il 4 maggio 2001 - e segnatamente quegli orientamenti volti a
riconoscere la legittimita' della apposizione del termine soltanto in presenza
di una occasione meramente temporanea di lavoro. Questa impostazione, gia'
largamente superata dalla legislazione previgente (si pensi alle ipotesi di
assunzione a termine di tipo c.d. soggettivo introdotte con il rinvio alla
contrattazione collettiva di cui all'art. 23, legge n. 56/1987), non solo non
trova alcun appiglio normativo di carattere testuale e/o sistematico, ma
risulta addirittura smentita dal raffronto con la disciplina vigente in materia
di lavoro temporaneo.
L'art. 1, comma 1, della legge 24 giugno 1997, n. 196, legittima infatti il
ricorso alla fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo solo in presenza di
"esigenze di carattere temporaneo" cosi' come individuate ai sensi
del successivo comma 2.
Se, dunque, appare plausibile che si ricorra alla stipulazione di un contratto
a termine per l'esecuzione di prestazioni che non abbiano di per se' il
carattere della "temporaneita'", non per questo le ragioni
giustificatrici non si dovranno palesare come oggettive, verificabili e,
soprattutto, non elusive dell'intento perseguito dal legislatore volto ad
evitare qualsiasi volonta' discriminatoria o fraudolenta del datore di lavoro.
Alla stregua della nuova disciplina legale, la temporaneita' della prestazione
e, semplicemente, la dimensione in cui deve essere misurata la ragionevolezza delle
esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive poste a fondamento
della stipulazione del contratto a tempo determinato. Il contratto a termine
dovra' pertanto essere considerato lecito in tutte le circostanze, individuate
dal datore di lavoro sulla base di criteri di normalita' tecnico-organizzativa
ovvero per ipotesi sostitutive, nelle quali non si puo' esigere necessariamente
una assunzione a tempo indeterminato o, il che e' lo stesso, l'assunzione a
termine non assuma una finalita' chiaramente fraudolenta sulla base di criteri
di
ragionevolezza desumibili dalla combinazione tra durata del rapporto e
attivita' lavorativa dedotta in contratto.
Premesso quanto sopra, si procedera' a svolgere alcune osservazioni e
considerazioni sui principali aspetti della normativa de qua.
2. Clausola
generale di legittimazione del contratto a tempo determinato.
Si e' visto in premessa come l'intervento del decreto legislativo n. 368 sia
incentrato sulla sostituzione delle tassative ipotesi di apposizione di termine
con un modello incentrato sulla clausola generale delle "ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo".
Trattasi di una norma cosiddetta aperta, individuativa per grandi linee dei
casi in cui la ricorrenza di esigenze oggettive dell'organizzazione d'impresa
determina l'ammissibilita' del ricorso a rapporti a tempo, con cio' operando
una minore compressione dell'autonomia privata, le cui pattuizioni restano
sottratte al controllo amministrativo (autorizzazione dei Servizi ispezione
lavoro in occasione di assunzioni a termine per i cosiddetti "picchi
stagionali") e a quello sindacale (delega di potere normativo ex art. 23,
legge n. 56/1987 per l'individuazione di ulteriori fattispecie di rapporto a
termine) poiche' viene abbandonato il criterio della flessibilita' contrattata
per rafforzare un regime di pattuizioni
individuali.
Inoltre, il provvedimento individua alcune ipotesi di assunzione a termine (di
seguito indicate), in cui non e' richiesta la sussistenza
di specifiche ragioni ne', ovviamente, la relativa indicazione nel contratto.
Esse sono:
l'assunzione a termine nel trasporto aereo e nei servizi aeroportuali (sul cui
merito si rinvia piu' ampiamente al 1/2 3);
le assunzioni a termine nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, per
l'esecuzione di speciali servizi non superiori a tre giorni ai sensi dell'art.
10, terzo comma;
le assunzioni di dirigenti, ammesse con il limite massimo di durata di cinque
anni e senza obbligo di forma scritta in quanto fattispecie contrattuali
unicamente soggette alle disposizioni degli articoli 6 e 8 (art. 10, quarto
comma);
la prosecuzione del lavoro del personale dipendente che abbia differito il
pensionamento di anzianita' ai sensi della legge n. 388/2000, art. 75 (art. 10,
sesto comma);
le assunzioni di lavoratori in mobilita';
le assunzioni dei disabili ex art. 11, legge n. 68/1999.
2.a.
Ragioni di carattere tecnico, produttivo ed organiz zativo.
L'art. 1, comma 1, del decreto in commento consente l'apposizione di un termine
alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte delle note
"ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo".
Si tratta, come detto, di una clausola generale ed aperta la cui funzione e'
quella di consentire l'utilizzazione flessibile dell'istituto in raccordo con
le specifiche e variabili esigenze concrete di ciascun datore di lavoro.
Tale ragioni, specificate in via preventiva dal datore di lavoro nel contratto
stipulato, devono rispondere ai requisiti della oggettivita' e, pertanto,
debbono essere verificabili al fine di non dar luogo ad eventuali comportamenti
fraudolenti o abusivi.
A tal riguardo, e' da rilevare che la ragione addotta, purche' concretamente
riscontrabile, e' rimessa all'apprezzamento del datore di lavoro e deve
sussistere e, quindi, essere verificata, al momento della stipulazione del
contratto. La sopravvenuta stabilita' della esigenza non puo' incidere sulla
legittimita' del contratto di lavoro e del suo termine.
Ove, infine, la specifica causale di assunzione in concreto dedotta dalle parti
non dovesse essere riconducibile alla previsione dell'art. 1 del decreto, il
contratto dovra' considerarsi ex tunc a tempo indeterminato.
2.b. Ragioni sostitutive.
Fra le causali che il datore di lavoro puo' addurre, il nuovo provvedimento
comprende anche le ragioni sostitutive.
L'ampiezza della formula utilizzata legittima l'apposizione di un termine al
contratto di lavoro indipendentemente dal fatto che il personale da sostituire
si sia assentato per ragioni imprevedibili e non programmabili e che, d'altra
parte, il sostituito abbia un diritto legale, e non convenzionale, alla
conservazione del posto di lavoro. In proposito, si rileva che il contratto a
termine stipulato per questa motivazione non e' assoggettato ai limiti
quantitativi che verranno eventualmente introdotti dalla autonomia collettiva
(art. 10, settimo comma, lettera b).
Resta da segnalare, infine, che nell'assunzione per ragioni sostitutive,
l'apposizione del termine puo' risultare direttamente ed indirettamente, cioe',
anche con un mero rinvio al momento del futuro rientro del lavoratore da
sostituire.
2.c.
Limiti quantitativi ed esclusioni da tali limiti.
Un regime cautelativo dell'utilizzo del contratto a termine si rinviene nella
disposizione che affida ai contratti collettivi nazionali stipulati dai
sindacati comparativamente piu' rappresentativi il compito di individuare i
limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto, fatte salve, ovviamente,
quelle specifiche ipotesi di assunzione espressamente escluse da ogni
limitazione percentuale.
Tali ipotesi sono quelle contemplate all'art. 10, settimo ed ottavo comma. Si
tratta, in generale, di ipotesi di assunzione ascrivibili a fabbisogni
particolari di flessibilita' degli assetti produttivi e/o di servizio o, per
altro verso, funzionali all'accesso al lavoro dei giovani o degli ultra
cinquantenni. In questi ultimi casi, tuttavia, i particolari requisiti
soggettivi contemplati dalla legge escludono l'operativita' dei limiti
percentuali ma non superano anche il principio di causalita' del contratto a
termine.
Da segnalare, inoltre, che ai sensi del comma ottavo dell'art. 10 del decreto,
i limiti percentuali non trovano applicazione nel caso di contratto a termine
di durata complessiva inferiore a sette mesi a condizione che nei sei mesi
precedenti non sia venuto a scadere altro contratto a termine di durata
inferire a sette mesi e, quindi, esente da limitazione percentuale, avente ad
oggetto lo svolgimento di attivita' identiche.
Da ultimo, e' utile evidenziare che, fermo restando il necessario rispetto
delle ragioni giustificatrici di cui all'art. 1 del decreto, la fissazione di
tali limitazioni non costituisce un presupposto per l'instaurazione di
contratti a termine, ma solo una facolta' accordata alle parti sociali.
3.
Assunzioni a termine nel settore del trasporto aereo e dei servizi
aeroportuali.
L'art. 2 del decreto in commento disciplina, in via aggiuntiva rispetto alla
generale operativita' dell'art. 1, il ricorso al contratto a termine di breve durata
nel settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali, riproducendo senza
modificazioni la lettera f), art. 1, legge n. 230/1962 (aggiunta con legge n.
84/1986), sicche' le imprese di quel settore possono utilizzare tale tipologia
contrattuale nei limiti di tempo prescritti dalla legge senza pur tuttavia
essere tenute a specificarne le motivazioni. Cio' si spiega in ragione del
fatto che il settore in esame e caratterizzato da ciclici e ricorrenti
incrementi di produttivita' che il legislatore ha inteso codificare. Non e'
escluso, peraltro, che le stesse imprese si avvalgano della norma generale di
cui all'art. 1 per ulteriori necessita' di implementazione temporanea
dell'organico in periodi
diversi e/o maggiori di quelli stabiliti dalla disposizione in esame, la quale
- e' opportuno rilevarlo - non opera in via esclusiva ma e'
limitata a sopperire alle sole implementazioni stagionali del settore che sono
ritenute strutturali.
Ai sensi dell'art. 2 del decreto, dunque, i contratti a termine:
con riferimento alla legittimazione delle assunzioni, non necessitano di
causale;
in ordine alla durata, da intendersi come comprensiva di eventuale proroga,
possono prevedere periodi di lavoro di sei mesi complessivi, tra aprile e
ottobre di ogni anno, e di quattro in periodi diversi;
non possono superare la misura del 15% dell'organico aziendale addetto, al
gennaio dell'anno di riferimento, ai servizi per i quali
e' prevista la costituzione di rapporti a termine (servizi operativi di terra e
di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci).
Giova sottolineare al riguardo che, fin dal 1995, con nota del 19 dicembre,
questo Ministero si e' espresso nel senso che, essendo
unico e complessivo il parametro di riferimento sul quale calcolare la
percentualizzazione data, non per questo le assunzioni a termine
devono riguardare tutti i servizi indicati dalla disposizione, restando nella
disponibilita' dell'azienda di valutare le necessita'
dei settori operativi maggiormente esposti e conseguentemente provvedere al loro
rafforzamento, senza che il suddetto rapporto tra
dipendenti stabili e precari a termine sia osservato in ogni singolo servizio
operativo. Eguale orientamento interpretativo, vale
nell'ipotesi di superamento del 15% a seguito di provvedimento autorizzato
della direzione provinciale del lavoro, su istanza di
aziende operanti negli aeroporti minori.
4.
Requisiti di forma del contratto a termine.
Poiche' l'indicazione scritta del termine e delle ragioni che lo legittimano e'
richiesta ad substantiam, la mancanza di detta forma
comporta la nullita' della clausola relativa al termine, con la conseguenza che
il contratto si considera a tempo indeterminato.
La legge prevede, poi, che copia del contratto, la cui pattuizione e stesura
puo' essere anteriore o contestuale all'inizio della
prestazione lavorativa, sia fornita al lavoratore a termine entro cinque giorni
lavorativi dall'assunzione in servizio (art. l, terzo
comma). Trattasi di un adempimento estrinseco ai requisiti del contratto e,
quindi, inidoneo ad incidere sulla validita'.
L'atto scritto non e' richiesto per le assunzioni con durata non superiore a
dodici giorni di calendario (art. 1, quarto comma) ne'
ovviamente per quelle dei dirigenti e del personale addetto ai settori esclusi
dall'ambito applicativo della legge stessa.
In ogni caso, il termine finale del contratto puo' risultare direttamente o
indirettamente, con cio' confermando il prevalente
orientamento giurisprudenziale per il quale e' possibile stabilire un termine
finale certus an sed incertus quando.
5.
Divieti di stipulazione del contratto a termine.
Dalla previsione contenuta nell'art. 3 in materia di divieti si ricava a
contrario la conferma dell'ampia facolta' di ricorso
all'istituto, tenuto conto che il divieto e' tassativo nei casi di cui alle
lettere a), c) e d), ma derogabile per quanto previsto nella
lettera b).
Ed infatti, ai sensi dell'art. 3, lettera b), e' fatto divieto di assumere
lavoratori con contratto a termine presso unita' produttive
nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti
collettivi di personale adibito alle medesime mansioni cui si riferirebbe il
contratto a termine da stipularsi.
Il principio qui descritto soffre, pur tuttavia, di due eccezioni.
La prima, di carattere generale, si riferisce all'eventuale diversa
disposizione di accordi collettivi.
La seconda, sancita espressamente dal medesimo legislatore, precisa che, anche
nell'ipotesi sopra descritta, e' comunque consentito
assumere lavoratori con contratto a termine ove lo stesso:
sia volto a sostituire lavoratori assenti;
sia concluso per l'assunzione di lavoratori in mobilita' (ed abbia una durata
non superiore a dodici mesi);
abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi, comunque prorogabile nel
rispetto delle forme e dei limiti stabiliti dall'art. 4.
6.
Contratti esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo n.
368/2001.
Il provvedimento in esame reca inoltre disposizioni concernenti l'esclusione
dal proprio ambito applicativo di istituti e tipologie contrattuali, sia in
quanto soggetti ad apposito regolamento giuridico (art. 10, comma primo,
lettere a), b), c), sia in quanto preordinati al conseguimento della formazione
e all'inserimento al lavoro, quali stages, piani di inserimento lavorativo,
tirocini, che le relative previsioni legislative non riconducono all'area di
cui all'art. 2094 del codice civile.
Sono esclusi inoltre i contratti a contenuto formativo, quali apprendistato e
formazione-lavoro nonche' quelli di lavoro temporaneo o interinale.
Quanto ai contratti di formazione e lavoro, e' appena il caso di rammentare che
in essi la durata del rapporto e' determinata in primo luogo dall'art. 16 della
legge n. 451/1994 e, nel rispetto del periodo massimo ivi fissato, dal singolo
progetto formativo, senza alcun riferimento quindi ad esigenze aziendali o
motivazioni di cui all'art. 1, decreto legislativo n. 368 cit.
Analoghe le ragioni dell'esclusione del contratto di apprendistato, la cui
durata, non vertendosi di tipologia di lavoro flessibile, e' rapportabile non
ad esigenze aziendali da ricondurre all'art. 1 succitato ma al complesso
contenutistico della qualificazione da conseguire.
A tal fine il relativo periodo, normato legislativamente quanto ai limiti
minimi e massimo, viene stabilito dalla contrattazione collettiva di categoria
cui la legge rinvia in ordine alla determinazione oltre che del dato
retributivo anche della durata per le singole qualifiche sulla base delle
ravvicinate valutazioni ed esperienze delle parti sociali riguardo ai percorsi
formativi e di lavoro professionalizzanti.
Ed infatti, sia il contratto di formazione e lavoro che quello di apprendistato
si fondano su presupposti del tutto diversi rispetto a quelli sottesi al
rapporto a tempo determinato.
Piu' precisamente, proprio in ragione della loro peculiare funzione economico
sociale, essi non solo sono esclusi dal campo di applicazione del decreto in
commento ma non soggiacciono nemmeno alla disciplina della successione di piu'
contratti ivi disciplinata all'art. 5.
L'esecuzione del contratto non e', infatti, ripetibile per la stessa qualifica
e la relativa durata non e' prorogabile se non per esigenze connesse al
completamento dell'iter formativo. In particolare, il rapporto di apprendistato
e' unicamente soggetto a soluzioni di continuita' - ai sensi di legge - come da
art. 8 della disciplina istitutiva del 1955, che dispone la cumulabilita' dei
periodi di servizio omogenei prestati alle dipendenze di piu' datori di lavoro
al fine del raggiungimento della qualifica.
Sul punto, va, poi, rammentato l'art. 21, legge n. 56/1987, nella parte in cui
(comma quarto) demanda alla contrattazione collettiva di categoria di prevedere
specifiche modalita' di svolgimento dell'apprendistato nelle imprese con
attivita' in cicli stagionali.
La casistica legislativa in tema di esclusione comprende oltre al settore
turismo e pubblici esercizi relativamente alle assunzioni a giornata della
quali si e' gia' fatto cenno, anche il settore dell'agricoltura e del commercio
non al dettaglio di prodotti ortofrutticoli.
Nella prima delle suddette ipotesi, prevista dall'art. 10, secondo comma, viene
ribadito il principio gia' contenuto nella legge n. 230/1962 e incisivamente
riaffermato dalla Cassazione (Sent. Cass. S.U. n. 265 del 13 gennaio 1997) al
cui vaglio si deve il definitivo chiarimento circa la non assoggettabilita' dei
rapporti a termine in agricoltura all'area applicativa della generale
disciplina ex legge n. 230 cit.
In merito la Corte, interpretando evolutivamente l'art. 6 della citata legge n.
230, ha ammesso "in generale e senza alcuna limitazione il lavoro
stagionale agricolo" oltre la previsione dell'abrogato regolamento di
esecuzione di cui al decreto del Presidente della Repubblica n. 1525/1963.
La nuova legge accoglie detto principio per connessione logica estendendolo al
settore produttivo nello stesso art. 10, quinto comma, nell'ottica di non
comprimere le possibilita' occupazionali e lo sviluppo del settore stesso,
collegando le une e l'altro alle vicende produttive dell'agricoltura con le quali
interagiscono.
7.
Durata del contratto a tempo determinato.
L'individuazione
della durata del contratto, come e' ovvio,
rappresenta una variabile dipendente dal contesto produttivo nel quale il
lavoratore deve essere inserito e, per questo, il legislatore non ha stabilito
a priori, tranne che per i dirigenti, un limite di durata.
L'unico limite di durata, dunque, e' in generale quello desumibile, secondo un
criterio di ragionevolezza, in coerenza con la concreta causale di assunzione
dedotta in contratto all'atto della sua stipulazione.
Precisato quanto sopra in via di principio, le disposizioni di seguito elencate
recano, tuttavia, predeterminazioni temporali di alcuni contratti.
Art. 10, comma
3: lavoro a giornata: tre giorni.
Art. 1, comma 4: lavoro occasionale: dodici giorni non prorogabili
in coerenza con la condizione di occasionalità.
Art. 3, lett. b: deroga al divieto di assunzione temporanea: tre mesi
prorogabili.
Art.
2: settore aero portuale: quattro e sei mesi.
Art. 10, comma 8: contratti di breve durata: fino a sette mesi, non
prorogabili, o maggior durata stabilita dalla contrattazione collettiva.
Art. 3, lettera b: deroga al divieto per assunzioni di lavoratori in mobilità:
dodici mesi non prorogabili.
Art. 10, comma 6: lavoratori anziani in possesso dei requisiti di
pensionamento: due anni, ripetibili.
Art. 4, comma 2: ipotesi di proroga: tre anni complessivi.
Art. 10, comma 4: contratti dei dirigenti: cinque anni. Occorre fornire un
chiarimento relativo alle attivita' stagionali, in particolare a quelle
ricomprese nella voce n. 48, decreto del Presidente della Repubblica n.
1525/1963, come integrato dal decreto del Presidente della Repubblica n.
378/1995, che vi ha inserito le aziende turistiche con periodi minimi di
inattivita' di settanta giorni continuativi o centoventi non continuativi.
Ora, quanto alle causali di legittima apposizione del termine, il decreto
legislativo n. 368 soprarichiamato, nell'art. 10, settimo comma, lett. b),
rinvia alle suddette attivita' stagionali tabellate a mero titolo
esemplificativo e non esclusivo in ordine alla individuazione delle relative
fattispecie, con la conseguenza che i presupposti applicativi di cui alla
predetta voce n. 48 non sono piu' richiesti in quanto prevale l'allegazione
della motivazione presentata dall'imprenditore conformemente alla nuova legge.
Non sembra sussistere, peraltro, alcuna predeterminazione di durata di questi
contratti, la quale rappresenta oggi una variabile dipendente dalle esigenze
dell'assetto produttivo di riferimento, sicche', per l'effetto abrogativo ex
art. 11 primo comma, nel settore turistico - diversamente dalla prassi di
applicazione della legge n. 230 - sono ora ammesse assunzioni a termine anche
per periodi superiori a sei mesi all'anno se supportate dalle motivazioni
datoriali addotte e, comunque, indipendentemente dai presupposti di
applicabilita' di cui alla voce n. 48 cit.
8.
Proroga del termine.
Il contratto di lavoro a termine puo' essere prorogato, secondo quanto
stabilito dall'art. 4, anche per un periodo largamente superiore a quello
iniziale, ferma restando la durata complessiva di tre anni ed eccezion fatta
per i contratti di breve durata ex art. 10, ottavo comma.
Premesso che l'istituto della proroga come quello del rinnovo gia' risultava
normato nell'ordinamento in vista di approntare misure di prevenzione degli
abusi, si osserva che l'attualizzazione della disciplina, mentre conferma la
possibilita' di un indefinito numero di rinnovi sempreche' separati dagli
intervalli temporali fissati dall'art. 5, terzo comma, e ne sussistano i
presupposti, ribadisce il principio dell'unica proroga senza tuttavia
circoscriverne la durata, purche' - si ribadisce - nel complesso inferiore a
tre anni. Con cio' stesso, il legislatore esprime un ulteriore segnale circa
l'accezione elastica dell'istituto in commento. Quanto alla giustificazione
della proroga vi e' infine da dire che
le ragioni oggettive indicate dal legislatore sono prive del carattere della imprevedibilita'
e/o eccezionalita' e/o straordinarieta'.
E', dunque, da ritenersi superata quella previgente disposizione che
subordinava la legittimita' della proroga alla sussistenza di esigenze
contingenti ed imprevedibili. In particolare, fermo restando che la proroga
deve riferirsi alla stessa attivita' lavorativa per la quale il contratto e'
stato stipulato a tempo determinato, cio' implica la possibilita' che le
ragioni giustificatrici della proroga, oltre che prevedibili sin dal momento
della prima assunzione, siano anche del tutto diverse da quelle che hanno
determinato la stipulazione del contratto a termine purche' riconducibili a
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui
all'art. 1 del decreto.
Quanto alle modalita' della proroga, il decreto n. 368 richiede anche il
necessario consenso del lavoratore, per la validita' ed efficacia del quale non
necessaria la forma scritta (Cass. 23 novembre 1988, n. 6305).
Peraltro, la nuova disciplina della proroga del contratto a termine e'
destinata a trovare applicazione gia' con riguardo ai contratti stipulati nel
vigore della previgente disciplina stante l'abrogazione della legge n.
230/1962.
9. Prosecuzione del termine.
L'art. 5 del decreto disciplina, poi, l'ipotesi della prosecuzione del rapporto
individuando un "periodo di tolleranza". Piu' precisamente, si
stabilisce che, ove il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine
inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere
al lavoratore, per ogni giorno di continuazione, una maggiorazione della
retribuzione.
Pur tuttavia, nel caso in cui il rapporto prosegua per piu' di venti o trenta
giorni, rispettivamente, per i contratti di durata inferiore o superiore a sei
mesi, il contratto si considerera' a tempo indeterminato dalla scadenza dei
predetti termini.
10. Limiti alla successione dei contratti a termine.
Quanto alla patologia del contratto, essa e' contemplata nell'art. 5, che ne
stabilisce la conversione a tempo indeterminato: dalla data di stipula del
primo contratto, quindi con efficacia retroattiva, se le assunzioni si siano
succedute senza soluzione di continuita' (quinto comma);
dalla data di assunzione di un secondo contratto a tempo determinato, se la
riassunzione sia intervenuta entro un periodo di dieci o venti giorni dalla
data di scadenza del contratto (rispettivamente di durata inferiore o maggiore
di sei mesi [terzo comma]): ritenendo ovviamente che il termine scadenziale
comprenda anche il periodo di eventuale prosecuzione del contratto e/o di
proroga dello stesso;
(come visto) dal ventunesimo o dal trentunesimo giorno successivo alla scadenza
contrattuale, nel caso di prosecuzione indennizzata del
rapporto (secondo comma).
In applicazione del disposto succitato, si conferma l'orientamento ministeriale
di cui a circ. n. 53/97, concernente la disciplina sanzionatoria in materia di
contratto a tempo determinato, con la puntualizzazione che la novella
legislativa a mente dell'art. 5, terzo comma, chiarisce la regola applicabile
ai fini della conversione di contratti con durata fino a sei mesi, o superiore
a sei mesi, per i quali la terminologia adottata nell'art. 12 della legge n.
196/1997 aveva lasciato spazio a qualche dubbio.
11.
Abrogazioni e regime transitorio.
Il decreto legislativo n. 368, disponendo la regolamentazione giuridica
dell'intera materia del contratto a termine, non ammette intersezioni
applicative con le precedenti disposizioni che nel nuovo assetto normativo
sono, pertanto, direttamente (come la legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive
modificazioni, l'art. 8-bis della legge 25 marzo 1983, n. 79, l'art. 23 della
legge 28 febbraio 1987, n. 56) o indirettamente abrogate.
In relazione agli effetti derivanti dalle predette abrogazioni, l'art. 11,
comma 2, del decreto dispone tuttavia che "le clausole dei contratti
collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi del citato art. 23 e vigenti
all'atto dell'entrata in vigore del presente provvedimento legislativo,
manterranno, in via transitoria e salve diverse intese, la loro efficacia fino
alla data di scadenza dei contratti collettivi nazionali di lavoro
stessi".
La previsione de qua ha, quindi, l'effetto di mantenere, pur se in via
transitoria, l'efficacia delle clausole dei contratti collettivi nazionali fino
alla loro naturale scadenza, in tal modo facendo salve, anche nella vigenza
della nuova normativa, le ipotesi di legittima apposizione del termine ivi
indicate, con la conseguenza che il riferimento alle stesse esonera il datore
di lavoro dal fornire ulteriori giustificazioni.
Si ricorda, infatti, che l'art. 23, comma 1, della legge n. 56/1987 aveva
affidato alla contrattazione collettiva il compito di individuare, accanto alle
ipotesi tipizzate dal legislatore, ulteriori ipotesi in cui ammettere
l'apposizione del termine.
In tal senso, disponeva, altresi', che nei contratti collettivi fosse stabilito
il numero percentuale dei lavoratori che potesse essere assunto con detta forma
contrattuale rispetto ai lavoratori impegnati a tempo indeterminato.
Attualmente, dunque, le clausole dei contratti collettivi nazionali in vigore
(ivi comprese quelle relative all'individuazione dei limiti percentuali)
continueranno ad avere efficacia accanto alle altre ipotesi che la disciplina
del decreto n. 368 ricollega alle
richiamate esigenze di carattere "tecnico, produttivo, organizzativo e
sostitutivo" che, come piu' volte detto, legittimano ad oggi
l'apposizione del termine.
Va in ogni caso precisato, in proposito, come le ipotesi di lavoro a tempo
determinato individuate dalla contrattazione collettiva ai sensi dell'art. 23,
legge 56/1987, siano aggiuntive e non sostitutive di quelle indicate dalla
legge. Le clausole dei contratti collettivi nazionali in vigore, in altri
termini, continueranno ad affiancarsi (e non a sostituirsi) alle ipotesi di
legge, con la sola differenza che al numerus clausus di cui all'art. 1 della
legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modifiche e integrazioni si viene ora
a sostituire la clausola generale di cui all'art. 1, comma 1, del decreto
legislativo 9 ottobre 2001, n. 368. Lo stesso dicasi per le clausole di
contingentamento disposte dai contratti collettivi di cui all'art. 23, legge n.
56/1987, che, almeno in linea di principio, stabiliscono tetti massimi alle
assunzioni a tempo determinato con esclusivo riferimento alle ipotesi tipizzate
dalla autonomia collettiva e non anche a quelle gia' legittimate dal
legislatore.
Roma, 1 agosto 2002
Il Ministro: Maroni